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帮助员工发展的四个步骤

根据训练杂志,2015年美国培训支出700亿美元。小公司每个员工的平均花费1105美元,其中不包括专用的时间训练。这种级别的投资在投资规模较大的公司在员工培训的两倍。尽管许多公司理解开发人才的重要性,他们往往无法得到他们的投资回报。麦肯锡公司2010年的一项调查发现,只有25%的受访者认为培训提高员工的绩效。在你提交财务资源和人力资本开发你的领导和员工,问自己这些问题。...

帮助员工发展的四个步骤帮助员工发展的四个步骤
 根据训练杂志,2015年美国培训支出700亿美元。小公司每个员工的平均花费1105美元,其中不包括专用的时间训练。这种级别的投资在投资规模较大的公司在员工培训的两倍。尽管许多公司理解开发人才的重要性,他们往往无法得到他们的投资回报。麦肯锡公司2010年的一项调查发现,只有25%的受访者认为培训提高员工的绩效。在你提交财务资源和人力资本开发你的领导和员工,问自己这些问题。
 
1。培训的员工准备好了吗?
当我把我的教练研讨会,我开始我的一个练习,了解观众的参与水平。我问他们要下一个便利贴的靶子目标;接近中心他们注意到,他们更感兴趣的车间,学习就越好。
 
如果你发现自己在推动一个员工被训练,这是一个红色的国旗和一个伟大的话题与他们在即将到来的一对一的会议。确保你问问题,充分理解为什么他们没有所有权。
 
很简单:不要把你的钱浪费在不感兴趣的人培训。
 
2。如何帮助员工和组织培训?
结构良好的发展计划将给你的这两个方面这个问题的答案。往往经理没有花时间和员工发展计划。没有计划,培训成为一个事后的想法,并非战略员工和组织的需要。培训应注重填补当前技能差距或核心能力,这将帮助员工取得更大的成功在他/她的当前位置,或为未来员工责任或位置。
 
发展计划应该联系员工和组织的目标,每年被记录下来,并回顾了在1 - 1季度会议。
 
3。培训将如何交付?
培训的方式是影响新知识保留和使用的数量。培训的研究表明,有几个关键因素成功的培训。
 
例如,人们有不同的学习的偏好。一个人将抓住机会读一本书而另一个人将寻找有声读物。当我创建发展计划指导接触之前,我总是问学习的执行他们的首选方法。不要将学习偏好混为一谈学习风格这是一个“NEUROMYTH。”
 
同时,随着时间的推移发生了学习。不会发生只是坐在教室或观看网络研讨会。这就是为什么许多组织将使用间隔的学习在一段时间内建立在先前的知识和加强学习。
 
重要的是评估培训。确保它反映了员工的学习偏好和新知识是否随着时间的推移逐步交付。
 
4。当新知识会投入使用吗?
这个问题的答案是非常重要的,看到的结果。艾宾浩斯的遗忘曲线表明新知识将在几天内减半,除非新材料审查和/或付诸行动。如果新技能和技术不付诸行动训练后不久,将失去学习和培训投资将被浪费。
 
作为一名经理,你需要理解的预期结果之前训练你的员工去培训和认同他/她什么训练后可以采取直接行动,这将加强新知识的学习。
 
这就是为什么它是一个好主意去会见你的员工在培训开始前和理解什么工作他/她将在几天后收到培训。
 
最重要的是,你需要有一个计划,使培训。所以,你承诺投资在发展中员工之前,第一站,问这四个重要的问题。花时间回答预先将大大提高训练成功。
买赠品作者

广州占西企业网络部优秀编辑,买赠品网主编,有5年编辑经验,在电子商务及网络营销行业有丰富的实战经验,有自己独特的网络运营理念及创新意识。

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